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Warum vor allem Frauen von einem Coaching-Programm profitieren

 

Mit einem individuellen Coaching den nächsten Karriereschritt erreichen

Sabine Hansen, Founder & CEO von She4Her Leadership Consulting sowie Chairwoman bei Initiative Women into Leadership e.V., hat in einem Interview verraten, warum vor allem Frauen von einem individuellen Coaching profitieren, um ihren nächsten Karriereschritt zu erreichen. 

1. Warum benötigen insbesondere Frauen Coaching, um in Führungspositionen zu gelangen und wird sich das in Zukunft ändern oder werden Frauen weiterhin mehr investieren müssen als Männer, beziehungsweise müssen sie überhaupt mehr investieren?
Männer und Frauen gleichermaßen können von einem gezielten Coaching profitieren. Der Bedarf ist für beide Geschlechter gleich. Frauen nutzen Coaching-Angebote häufiger, um Themen wie Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu klären, das Arbeiten / Führen in Teilzeitmodellen oder generell zur beruflichen Neuorientierung. Männer haben schon eher das strategische Ziel – den nächsten Top-Karriereschritt zu machen – im Blick. Sie verstehen häufig instinktiv, dass die Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere nicht notwendigerweise die bessere Leistungsbilanz im Job ist, sondern dass die richtigen Netzwerke und Förderer den Unterschied machen. Damit Frauen hierfür stärker sensibilisiert werden, habe ich im letzten Jahr She4Her Leadership Consulting gegründet.

2. Gibt es einen Unterschied zwischen weiblichen und männlichen Führungsstil und wenn ja, welchen?
Frauen führen tendenziell partizipativer, aber auch männliche Führungskräfte nutzen diesen Führungsstil gerne, vorausgesetzt er nutzt dem eigenen Fortkommen und passt zur Führungskultur im Unternehmen. Männer agieren strategischer, wie bei einem Schachspiel und schließen leichter Allianzen, die je nach Interessenslagen und Situationen auch mal aufgelöst werden können. Frauen neigen dazu eher auf freundlicher Basis mit ihren Teams, Kollegen und Vorgesetzen verbunden zu sein. Daran ist prinzipiell nichts auszusetzen, aber manche Managementsituationen erfordern harte Maßnahmen und dann tun sich Frauen schwer ihren Vertrauten auch einschneidende Maßnahmen zuzumuten bzw. von ihnen einzufordern. Grundsätzlich sind das aber nur Tendenzen, da es auch den Typus der “harten” Manager*innen gibt und der eher soften männlichen Führungskraft.

3. Hatte die Tatsache, dass Sie weiblich sind, Einfluss auf Ihre Karriere? Und wenn ja, eher positiv oder negativ?
Auch mir sind Entscheidungen schwergefallen, die sich negativ auf mein Team ausgewirkt haben und ich habe auch Zeit benötigt, um das für mich zu klären. Grundsätzlich gibt es für mich aber keine typischen weiblichen / männlichen Einflussfaktoren auf meine Karriere. Das, was zählt, ist die Persönlichkeit, die Fähigkeit andere Menschen von einem Thema zu begeistern und dies auch zu kommunizieren (Positioning) sowie die eigene Performance. Wenn die 3 P’s zusammenkommen, dann klappt es in der Regel auch mit der Karriere.

4. Gibt es die „gläserne Decke“ wirklich und können Frauen sie aus eigener Kraft durchbrechen?
Es gibt sie vor allem in stark hierarchischen Strukturen mit einem traditionellen Führungsverständnis (Präsenzkontrolle, wenig Einflussnahme auf Entscheidungsprozesse und -wege, etc.) und viele Frauen tun sich schwer diese zu durchbrechen. Der Grund hierfür ist die mangelnde Sichtbarkeit und das Fehlen von Förder*innen. Daran muss ich als weibliche Führungskraft arbeiten, damit es etwas mit der Karriere nach ganz oben wird.
 
5. Was sind aus Ihrer Sicht die größten Hindernisse für Frauen in ihrer Karriere?
  1. Gleiche Verteilung der Lasten / Pflichten in der Partnerschaft: Habe ich zu Hause ein echtes Teaming-up oder lebe ich doch noch im klassischen Rollenmodell?
  2. Teilzeitfalle (durch die häufig selbst geforderte Teilzeit) bin ich weniger präsent in den Köpfen der Entscheider*innen, was ein echter Karriereblocker sein kann
  3. Fehlende interne und externe Netzwerke zu den Entscheider*innen über die eigene Abteilungsgrenze bzw. dem eigenen Handlungsrahmen hinaus
  4. Mut & Entschlossenheit: Traue ich mir selber die Doppelrolle mit Familie und Karriere zu und wie stelle ich sicher, dass ich durch zu häufiges “nein” sagen mich nicht auf das berufliche Abstellgleis stelle?
  5. Work 4.0: Arbeite ich für Unternehmen, die offen für flexibles, vernetztes Arbeiten sind und dadurch weniger auf Präsenz vor Ort setzen (amerikanische vs. klassisch deutschen Unternehmen)?
6. Welchen Rat würden Sie jungen Frauen geben?
“Suche Dir frühzeitig Mentor*innen / Förder*innen, von denen Du lernen kannst (Uni / 1. Job / erfahrene Teammitglieder, etc.), die Lust darauf haben mit Dir gemeinsam an Deinem Karriereplan zu arbeiten. Wirklich jeder Top-Manager (w/m/d) hat im Laufe der Karriere echte Unterstützer*innen gehabt, die diskret Türen geöffnet, Opportunitäten (tolle Projekte) eröffnet und durch ihr umsichtiges Wirken im Hintergrund der Karriere einen echten Schub gegeben haben.
 

#gemeinsam #nachoben

Ein Gastbeitrag von Sabine Hansen

Founder & CEO She4her Leadership Consulting und Chairwoman bei InitiativeWomen into Leadership e.V.

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