Cross-gender Mentoring – eine Mission Impossible?

Ein Gastbeitrag von Dr. Harald Selzner

Im Büro: Männer und Frauen unterstützen sich.An einem Montagmorgen im grauen November startet in Düsseldorf die Initiative Women into Leadership – kurz IWiL – als Verein zur nachhaltigen Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Versammelt hatten sich mehr als zwanzig Frauen, die es in Beruf und Gesellschaft bereits geschafft hatten und die durch ein spezielles Mentoring Programm hochqualifizierte und erfolgreiche Frauen auf ihrem Weg an die Spitze begleiten wollen.

Erste Adressen aus Industrie und Beratung engagieren sich als Gründer, Spitzenpersönlichkeiten aus Wirtschaft, Kultur, Wissenschaft und Gesellschaft unterstützen die Initiative als Mentoren. Aufbruchsstimmung, man spürt die positive Energie im Raum, als der Blick verdutzt vereinzelte männliche Personen registriert. Männer als Gründungsmitglieder und Mentoren einer Frauenförderinitiative? Ein schlechter Witz oder politische Anbiederung an den Zeitgeist? Alles weit gefehlt, denn den anwesenden männlichen Förderern geht es tatsächlich um die Sache. Hierzu einige Überlegungen in Thesen.

1. These: Nur Frauen sind taugliche Rollenvorbilder für Frauen

Stimmt das? Ohne weibliche Vorbilder geht es natürlich nicht, gerade beim Mentoring für weibliche Führungskräfte. Sie stehen zu Recht im Zentrum eines erfolgversprechenden Programms. Taten sagen mehr als Worte, das gilt gerade hier. Ein wirksames Mentoring braucht aber die Vielfalt unterschiedlicher Perspektiven, um die Themen und Herausforderungen der Mentees angemessen zu erfassen und zu reflektieren – das gilt übrigens unabhängig vom Geschlecht. Es geht um die Thematisierung der sich in der Praxis stellenden Herausforderungen aus möglichst unterschiedlichen Blickwinkeln, damit erfolgreiche Handlungsstrategien entwickelt werden können. Wer glaubt, dass in unserer Welt die Männerperspektive keine Relevanz für Frauen hat?

2. These: „Männliche Mentoren verändern die Männerwelt

Frauenförderung ist keine Frauensache, sondern unternehmerische bzw. gesellschaftliche Gesamtverantwortung in der Entwicklung und Nutzung von Talenten. Insofern ist es dringend geboten, dass sich alle relevanten Gruppen in und außerhalb von Unternehmen, in Gesellschaft, Wissenschaft und Politik diesem Thema annehmen. Die positive Ausstrahlung des Engagements männlicher Mentoren in diesem Bereich auf die Gesamtgruppe der hier (noch) nicht engagierten Männer sollte nicht unterschätzt werden. Hier liegt wahrscheinlich die größte Herausforderung. Denn Frauen sind verständlicherweise schnell von der Sinnhaftigkeit der Förderung überzeugt; bei Männern stellt sich das noch zuweilen anders dar.

3. These: „Weibliche Mentee verändern männliche Mentoren

Die Beziehung zwischen Mentor und Mentee ist niemals eine Einbahnstraße. Dies gilt auch und besonders, wenn unterschiedliche Geschlechter betroffen sind und damit unterschiedliche Erfahrungen, Sozialisierungen, Lebenswege sichtbar werden. Der Dialog in der Mentorenbeziehung dient nicht nur der weiblichen Nachwuchsführungskraft, sondern wirkt sich auch auf den männlichen Mentor horizonterweiternd aus. Die intensive Befassung mit den spezifischen Herausforderungen von Frauen in einer immer noch stark männlich geprägten Berufswelt und Gesellschaft sollte und wird auch zur nachhaltigen Reflektion aufseiten des männlichen Mentors führen. Insoweit hat das Cross-gender Mentoring immer auch eine Wechselwirkung und führt nicht nur zu einer Weiterentwicklung des weiblichen Mentee, sondern auch des männlichen Mentors.

4. These: „Männliche Mentoren verändern die Mentorengruppe

Ein erfolgreiches Mentoren Programm erfordert eine erfolgversprechende Zusammensetzung des Mentorengruppe selbst; auch hier ist zunächst entscheidend, möglichst umfassend verschiedene Perspektiven und Lebenserfahrungen zusammenzubringen, also eine möglichst diverse Gruppe von Mentoren zu gewinnen. Dazu gehören selbstverständlich Frauen wie Männer. Über den regelmäßigen Austausch zwischen einzelnen Mentoren einerseits und innerhalb der gesamten Mentorengruppe andererseits wird wiederum eine weitere Stufe der Reflektion und Weiterentwicklung ermöglicht; das sowohl im Hinblick auf die Beziehung zum jeweiligen Mentee – die insofern auch von den abstrakten Erfahrungen und Themen der Gesamtgruppe profitiert – als auch für das jeweilige persönliche Handlungsprogramm des Mentors selbst.

5. These: „Männliche Mentoren bewirken Bewusstseinsänderung

Schon die sich vielleicht intuitiv ergebende Fragestellung, warum sich Männer im Mentoring weiblicher Nachwuchsführungskräfte engagieren sollten, zeigt bestehende Missverständnisse in plastischer Form auf und deutet auf den gemeinsamen Weg, der noch vor uns liegt. Die Förderung von Talenten gerade im Bereich weiblicher Nachwuchsführungskräfte ist nicht eine Sache der Frauen, sondern aller, die Verantwortung tragen. Die Förderung von weiblichen Nachwuchsführungskräften liegt dabei im allgemeinen Interesse der Gesellschaft sowie im Unternehmensinteresse im jeweiligen Einzelfall. Mentoren, die sich hier engagiert einbringen, sollten nicht konfrontativ in Stellung gebracht werden – sie spielen im gleichen Team.

Dr. Harald Selzner

Autor: 

Dr. Harald Selzner ist Rechtsanwalt,
Partner, Co-Chair Global M&A von Latham & Watkins,
sowie Gründungsmitglied und Mentor von IWiL

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